物质奖励和精神奖励
                             ——推动员工创造最大价值的双杠杆
     一、关于人力资源管理
     大至一个国家,小至一个企业，关系其兴衰成败的决定性因素是人，是一个个有思想的大写的人，这是从古至今人们在长期的实践中形成的共识，是为无数事实所证明的颠扑不破的真理。因此，人类在研究自然的同时，从来就没有停止过对人自身的研究。发展到现在，作为管理科学核心部分的人力资源管理，它运用了经济学、管理学、心理学、行为科学等学科的经典理论和最新研究成果，已形成一个专门的新兴边缘学科。
     在一个致力于建立现代企业制度的现代企业中，而对激烈的市场竞争，人力资源作企业的战略性资源，是企业发展壮大的决定性因素。怎样激励人的积极性、能动性，创造性地开展，提高工作效率和工作业绩，是一个绕不过去的课题。怎样对人力资源进行科学的管理与激励，是一个企业管理者首当其冲要研究的课题，因为作为一个企业的管理者，他不可能事必躬亲，事无巨细，担负起企业所有的工作，而是通过一个层次分明的团队去分解完成，他要做的事情就是通过人力资源部门合理配置人力资源，并形成一套行之有效的人力资源管理机制，而我更倾向于把激励机制作为其核心基石。美国哈佛大学教授威廉?詹姆斯研究发现，在缺少激励的环境中，员工的潜力只能发挥出20—30﹪，有良好的激励，人却可以发挥潜能的80﹪—90﹪。著名的心理学家马斯洛在对人的深入研究后创造了需要层次理论，他把人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。在企业人力资源的管理中，其激励机制与之相对应的，我简单地把激励分为物质激励和精神激励。物质激励是满足人们的生理需要，安全需要。精神激励是满足人们的社交需要、尊重需要和自我实现的需要，两者是相辅相成的。两种激励的任何缺失或出现断裂都会直接影响激励的效益最大化。
     二、关于物质激励
     物质激励也就是薪酬激励，最直接的方式是给予员工物质工资，如薪水、奖金、津贴、福利、保险和股票期权等物质需求。薪酬作为企业组织对员工所付出的劳动的一种直接回报，是一个员工工作与责任的象征，薪酬的多少标志着一个员工的才能、积极性和贡献的大小，象征着员工的地位和荣誉。建立一套合理而具有吸引力的薪酬制度，能有效地激发员工的积极性、创造性，提高企业的效益。企业薪酬制度不健全，薪酬发放不公平，都会影响员工的积极性。薪酬的“一刀切”或差距过大，考核流于形式，人才市场专业人才的稀缺性造成其人才的市场价格远远高于其在企业内所处的工资水平，却会引起满意度降低，跳槽率增加，管理出现混乱。因此，制定一套针对性强、公平合理、经济的薪酬管理发放体系，是一个企业成功的最基本的制度，也是企业员工最为关心的、最强大的需要。当人们的基本物质生活需要，以及安全、医疗保险、退休福利等得不到保证时，其他需要将不能激励他们。优秀的管理者首先要想办法通过合理公平的有效薪酬激励机制，让员工获得满意的报酬，让员工拿到企业所能给予的合理工资。
     三、关于精神激励
     即使如此，管理者也应知道，如果仅仅集中在钱上，员工就成了纯粹意义上的雇佣劳动者。得到承认是所有人的一种特殊需要，一个人的才能可以用钱买，但要想得到他们的忠诚和创造力，想使他们努力工作，就必须经常认可他的工作，管理者更像一个教练，当某个队员实现了一个目标时，他会非常高兴地将这个人扶上领奖台，人都渴望得到别人的承认，为了得到优厚的工资，他就能努力工作。为了得到奖牌，他就能达到卓越的水平。“谁也不会把生活卖给你，但他的生活可以因为一块奖牌而为你改变”。
     这就是马斯洛的精神需要层次的范畴。当人们的生理和安全需要这些物质需求得到相当的满足时，社会需要便占了主要地位，他需要和别人进行交往，避免孤独。希望与同事和好友和睦相处，需求自尊和受别人尊重。而作为几种需要的最高层次的自我实现需要，则驱动着无数成功者做大做强，永往直前。像微软的比尔盖茨、香港的李嘉诚等世界级富豪，对他们来说，拥有的财富几生几世都用不完，财富只是一个数字，他们为何还在奋斗？自我实现的需要！成就感在驱动。因此，当一个人的需要已上升到精神层面时，他所蕴含的能量决非物质需要所能同日而语。因此，在企业的运作过程中，怎样对员工进行精神激励更具有挑战性和创造性。
     精神激励的力量在于使平凡的人成为杰出的人，使他知道为什么努力，直到将管理者的理想变成现实。大多数人潜意识里都渴望自己成为重要人物，管理者要让部下感到自己很重要，感到自己是必不可少的人物。在海尔的激励手段中，就有以员工名字命名的小发明，在全体员工中开展提合理化建设并给予奖励，这些不仅让员工感到自己的重要性，体味到受尊重的非凡感受，极大地激发了员工的积极性，而且企业因此而获得可观的经济效益，但最重要的是海尔因此而增强了企业的凝聚力。而一旦群众的激情被拨动，你根本不可能想象他能发挥多么巨大的能量。现在有一句很流行的话，叫做“心有多大，舞台就有多大”，还有一句就是“思想有多远，我们就能走多远”。毛泽东曾经有一句发自内心的感慨：“群众中蕴藏巨大的能量，他们能创造无数的人间奇迹”。因此，让全体员工都参与到企业的日常工作并尊重他们的创造性劳动，就可以把“你的命令”变成“我们的共同决定”，就可以把“企业的要求”内化为“个人的自觉需求”。第23届洛杉矶奥运会之所以取得空前成功，就是因为尤伯罗斯成功运用“冠名权”而赢得了赞助商们的空前支持与广泛合作，直到现在，“冠名权”已被广泛地运用于各种社会活动和商业活动的运作中。
     每个人都希望通过自己的努力来达到地位的升迁和人生价值的最大化。提拔重用那些德才兼备，有能力的人到更重要的岗位，这无疑是一种使人积极向上、创新奋进的强有力手段。但提拔必须授权，授权可以使下属放开手脚，释放出更大的工作热情。而管理者将权力下放，同时也解放了自己，可以从事更重要的工作。授权应该是授予那些大公无私的奉献者，不循私情的忠诚者，善于团结协作的人，善于独立处理问题的人，勇于开拓创新的人。在现代社会里，人们都崇尚自我，人性化的管理与激励，更能让下属感到自己被尊重。管理者的亲和力是企业凝聚力的内在驱动力，在现代的人力资源管理中，员工的情感是一种亟待开发的人力资源，它在企业管理中是一种文化层面上的管理，是一项重要的亲和工程。在一个企业内部，人与人之间的相互尊重、相互关心，是人们梦寐以求的至高境界，管理者应当在企业内部创造一种紧张严肃，又轻松活泼、心情舒畅的内部文化环境，使员工有一种“家”的归属感，我想，只要管理者热情诚心、真挚待人，以情感人，犹如春风化雨，“润物细无声”，关心员工生活，就能温暖员工心灵，就一定能使员工心甘情愿地为企业的繁荣奉献自己的智慧与才华。古人云：“士为知己者死”嘛。
     让下属富有成就感，是人类最高需求层次——自我实现的需要。当一个企业追求人生自我实现的人的比例越大，这个企业的企业文化就越富魅力，是企业管理者孜孜追求的最高境界。怎样才能让员工体会到成就感呢，第一、管理者应给员工一个足够大的舞台，第二、要用人所长，让员工充分施展自己的才华，第三、及时地给予荣誉奖励。
     四、应注意的问题
     如何才能使对员工的物质激励与精神激励得到理想的效果呢？以下几个因素需要被考虑到：1、真实，如果一个人没有达到被承认的水平，切勿给予承认，否则就会产生心理膨胀；2、直接，不要把认可优点与批评缺点混合在一起，应该分开来直接提出；3、透明，信息应该是明确而具体的，比如应该这样讲：“你上个月的工作成绩优秀”；4、足够的数量，如果一个人应该得到10块奖牌，就不要只给他9.9块；5、持久，不要局限于口头认可，要通过一些象征性物品（奖杯、奖牌和证书等）使它持久地铭刻在记忆中，即使激情已经淡化，只要一看到这些物品，受奖人就会重新产生当时的激情。
     一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，他瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，大锁就"啪"地一声打开了。 铁杆奇怪地问：“为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢？” 钥匙说：“因为我最了解他的心。”
     企业如人，有什么样的经理人，就有什么样的企业，在越来越注重人力资源管理的当今，管理者怎样运用好物质奖励和精神奖励双重杠杆，多层次全方位地调动人们的积极性和创造性，将会是一个古老而常新的课题，它需要我们世世代代的努力，我们将交出怎样的答案呢？